Betriebsbedingte Kündigung: Entlassung in der Krise ✔️ Was du beachten musst

Betriebsbedingte Kündigung - Entlassung während einer Krise

Voraussetzung & GründeFristen bei KündigungKriterien für SozialauswahlAnspruch auf AbfindungKündigungsschutzHäufige Fragen

Betriebsbedingte Kündigung - Entlassung während einer Krise

Voraussetzung & GründeKriterien für SozialauswahlKündigungsschutzFristen bei KündigungAnspruch auf AbfindungHäufige Fragen

Ein Unternehmen kann aus verschiedenen Gründen Personal abbauen, jedoch kommt eine betriebsbedingte Kündigung nicht immer in Frage. Die Coronavirus-Pandemie ist beispiels­wei­se ein Grund dafür, dass viele Unterneh­mer in eine wirtschaftliche Krise geraten und deshalb ihre Mitarbeiter entlassen müssen. Eine betriebsbedingte Kündigung sollte jedoch der letzte Ausweg sein, denn es gibt auch andere Möglichkeiten.

Was ist eine betriebsbedingte Kündigung?

Die betriebsbedingte Entlassung ist eine or­dent­liche Kündigung und kann nur aufgrund von dringenden betrieblichen Ereignissen erfol­gen. Das Unternehmen kann die Weiter­be­schäf­ti­gung eines oder mehrerer Mitarbeiter nicht mehr ermöglichen und muss daher das Arbeitsverhältnis beenden.

Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigung

Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und dringende betriebliche Gründe enthalten. Grund­lage dafür ist § 1a des Kündigungs­schutz­gesetzes (KSCHG). Bei Unternehmen mit einem Be­triebs­rat, muss dieser vor der Kündigung ange­hört werden und zugestimmt haben. Des Wei­te­ren muss der Arbeitgeber die Sozialaus­wahl beachten und darf nicht willkür­lich jemanden kündigen.

Beispiele für einen betrieblichen Kündigungsgrund:

Auftragsrückgang

Umsatzeinbußen

Schließungen von Niederlassungen

Umstrukturierungsmaßnahmen

Rationalisierungsmaßnahmen

Insolvenzen

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Sozialauswahl - Wer zuerst gekündigt wird

Die betriebsbedingte Kündigung muss sozial gerechtfertigt sein. Das bedeutet, dass bei der Auswahl des zu kündigenden Mitarbeiters ge­wisse Kriterien berücksichtigt werden müs­sen. Folgende Schritte werden dabei durch­ge­führt:

1. Bestimmung der vergleichbaren Ar­beit­nehmer: Die Mitarbeiter müssen horizontal vergleichbar sein, also gegenseitig aus­tausch­bar.
2. Auswahlentscheidung: Bei der Sozial­aus­wahl müssen die nachfolgenden Punkte bei den Mitarbeitern berücksichtigt werden.

Je länger der Arbeit­neh­mer in der Firma beschäftigt ist, desto höher ist die persön­liche Bindung zwi­schen Chef und Mit­ar­bei­­ter. Hier schaut man, wer noch nicht lange beschäf­tigt ist.

Für ältere Menschen ist es schwerer, einen neuen Job zu finden, daher sollte hier ein Augenmerk auf jüngere Arbeit­neh­mer gelegt werden.

Die Belastung durch Unterhaltsverpflich­tun­gen ist zu berück­sich­­ti­­gen. Mitarbeiter mit Kindern stehen somit besser dar, als kinderlose Arbeit­neh­mer.

Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung sind schwerer zu kündigen, da sie unter besonderem Kündigungsschutz stehen.

Je länger der Arbeit­neh­mer in der Firma beschäftigt ist, desto höher ist die persön­liche Bindung zwi­schen Chef und Mit­ar­bei­­ter. Hier schaut man, wer noch nicht lange beschäf­tigt ist.

Für ältere Menschen ist es schwerer, einen neuen Job zu finden, daher sollte hier ein Augenmerk auf jüngere Ar­beit­­neh­mer gelegt werden.

Die Belastung durch Unterhalts­ver­pflich­­tun­­gen ist zu berück­sich­­ti­­gen. Mitarbeiter mit Kindern stehen somit besser dar, als kin­der­lose Arbeit­neh­mer.

Arbeitnehmer mit Schwerbehinderung sind schwerer zu kündigen, da sie un­ter besonderem Kündigungsschutz stehen.

Alle Kriterien sind gleichrangig und müs­sen vom Arbeitgeber verhältnismäßig bewertet werden. Der Angestellte, der am wenigsten Schutz bedarf, wird zur Kün­di­gung ausgewählt. Meist muss ein junger, unverheirateter Mitarbeiter, der keine Kinder hat und eine geringe Betriebs­zu­gehörigkeit aufweist, als erstes gehen.

3. Herausnahme einzelner Mitarbeiter und Bewertung ggf. nach einem eigenen Punkte­sys­tem. Besondere Fähigkeiten und Kennt­nis­se eines Mitarbeiters können ebenfalls Ein­fluss auf die Auswahl haben. 4. Auswahl des betreffenden Arbeitnehmers zur Kündigung

Besonderer Kündigungsschutz

Für bestimmte Mitarbeiter gilt ein besonderer Schutz vor einer Kündigung. Zur Arbeit­neh­mer­gruppe mit Sonderkündigungs­schutz zählen beispielsweise:

Frauen in der Schwangerschaft

Mütter bis 4 Monate nach der Entbindung

Mütter und Väter in Elternzeit

Auszubildende

Schwerbehinderte Mitarbeiter mit einem Grad der Behinderung (GdB) von 50 oder mehr, sowie Gleichgestellte mit GdB 30.

Datenschutzbeauftragte

Mitglieder und Ersatzmitglieder des Betriebsrats

Initiatoren und Kandidaten einer Betriebsratswahl

Mitglieder der Jugend- und Auszu­bil­den­den­vertretung

Arbeitnehmer mit akut aufgetretener Pflegesituation nach § 2 des Pflegezeitgesetzes (PflegeZG)

Fristen bei einer Kündigung

Für eine ordentliche Kündigung gilt eine Frist von 4 Wochen, welche zum Monatsende oder zum 15. eines Kalendermonats ausgeführt werden kann. Diese ist für Arbeitnehmer und Arbeit­ge­ber gleich. Je nach Dauer der Betriebs­zugehörigkeit muss sich der Arbeitgeber nach den folgenden Kündigungsfristen richten. Für eine Auflösung des Arbeitsverhältnisses von Arbeitnehmerseite gelten diese ver­län­ger­ten Fristen jedoch nicht.

Wer eine Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht einreichen möchte, muss dieses bis max. 3 Wochen nach der erfolgten Kün­di­gung tun. Hier emp­fiehlt es sich, vorher eine Rechts­schutz­ver­si­che­rung abge­schlos­sen zu haben, denn das Verfah­ren kann für beide Seiten sehr teuer werden.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeit­neh­mer sofort bei der Bundes­agentur für Arbeit den Wegfall des Ar­beits­plat­zes melden und sich als Ar­beits­suchender registrieren lassen. Zu­sätz­lich muss am ersten Tag der Arbeitslosigkeit eine wei­tere Meldung als “arbeitslos” erfolgen.

Kündigungsfristen für den Arbeitgeber

Kündigungsfrist für den Arbeitgeber je nach Beschäfti­gungs­dauer:

Frist: 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Monats

Frist: 1 Monat zum Ende eines Monats

Frist: 2 Monate zum Ende eines Monats

Frist: 3 Monate zum Ende eines Monats

Frist: 4 Monate zum Ende eines Monats

Frist: 5 Monate zum Ende eines Monats

Frist: 6 Monate zum Ende eines Monats

Frist: 7 Monate zum Ende eines Monats

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Abfindung bei Kündigung

Als Voraussetzung für eine Abfindung im Zu­sam­menhang mit einer Kündigung gilt, dass das Arbeitsverhältnis seit mindestens 6 Monaten oder länger besteht und der Arbeitgeber mehr als 10 Vollzeitstellen beschäftigt. Erst dann greift das Kündigungsschutzgesetz. Teilzeitler werden anteilig berechnet: bis 20 Stunden pro Woche zählt es als 0,5 und bis 30 Stunden als 0,75 Stelle. In der schriftlichen Kündigung aufgrund betrieblicher Erfordernisse kann der Arbeitgeber eine Abfindung anbieten, damit der Arbeit­neh­mer auf eine Kündi­gungs­schutz­klage ver­zich­tet. Innerhalb von drei Wochen kann der Ar­beit­nehmer beim Arbeitsgericht eine Klage einreichen oder die Abfindung still­schwei­gend annehmen.

Höhe der Abfindung

Gesetzlich ist eine Abfindung in Höhe von ei­nem halben Brutto Monatsgehalt pro Be­schäf­tigungsjahr vorgesehen. Ist ein Jahr nicht komplett voll, wird ab sechs Monaten auf ein volles Jahr aufgerundet. Die gesetzliche Regelung ist jedoch nicht bindend und kann vom Arbeitgeber abweichend definiert werden. Eine Abweichung oder ein separater Abfin­dungs­vertrag kann unter Umständen zu einer Sperr­zeit oder einer Kürzung beim Anspruch auf Arbeitslosengeld führen. Daher sollte man sich bei der Bundesagentur für Arbeit vor der Un­ter­zeichnung beraten lassen. Der Abfindungsbetrag ist einkommens­steu­er­pflichtig und kann fiktiv in 5 Teilen auf die nächsten fünf Jahre gerechnet werden. Für die Sozialversicherung sind keine Beiträge zu zahlen und dürfen demzufolge nicht vom Arbeitgeber abgezogen werden.

Beispiel Berechnung:

Berechnung:

2x 0,5 Gehälter= 1 Gehalt Abfindung

Berechnung:

2x 0,5 Gehälter= 1 Gehalt Abfindung

Berechnung:

3x 0,5 Gehälter= 1,5 Gehälter Abfindung

Alternativen zur Kündigung während Corona

Die Corona-Pandemie stellt Unternehmer vor finanzielle Herausforderungen, doch es muss nicht gleich die Kündigung von Mitarbeitern folgen. Die Bundesregierung hat umfangreiche Maßnahmen für den Weg aus der Krise zur Verfügung gestellt.

Bund und Länder haben jeweils finanzielle Maßnahmen zur Soforthilfe gestartet, um mit Zuschüssen zu unterstützen: Je nach Be­triebs­größe kann ein Bundeszuschuss von max. 15.000 € beantragt werden, die Bundesländer geben zusätzliches Geld in unter­schied­licher Höhe. Die Soforthilfe kann noch bis zum 31.05.2020 beantragt werden.

Des Weiteren fördert das Krisenpaket die In­an­spruchnahme einer Unternehmensberatung. Mit Hilfe eines professionellen Beraters können neue Wege aufgezeigt sowie bestehende Pro­zes­se analysiert und verbessert werden. Die För­de­rung des BAFA beträgt aktuell bis zum Ende diesen Jahres 100 %, bei einer maximalen Summe von 4.000 €. Ab 2021 wird mög­licher­wei­se wieder ein Eigenanteil fällig.

Kurzarbeit ist ebenfalls eine Möglichkeit, die Angestellten weiter im Unternehmen zu be­hal­ten. Das bedeutet, dass weniger Stunden als üblich gearbeitet werden und das fehlende Geld aufgestockt wird. Der Arbeitgeber kann 60 bzw. 67 Prozent des Nettogehalts von der Bundesagentur für Arbeit als Kurzarbeitergeld beantragen und zahlt dieses, zusätzlich zum anteiligen Gehalt, an seine Mitarbeiter aus.

Wann ist eine betriebs­be­dingte Kündigung unwirksam?

Es gibt zahlreiche Gründe, warum eine ordent­liche Kündigung nicht wirksam ist. Fol­gen­de Punkte sollten für eine wirksame Ent­las­sung beachtet werden:

Eine Kündigung muss immer schriftlich in Papierform erfolgen und darf nicht per E-Mail, SMS, Fax oder Telefon mitgeteilt werden.

Die Frist zur ordentlichen Kündigung muss eingehalten werden.

Die Unterschrift muss drauf sein und es darf kein Kürzel oder eine Abkürzungen sein.

Es muss die Unterschrift vom Ge­schäfts­führer oder Pro­ku­ris­ten, ggf. Bevollmächtigter mit beigefügter Vollmacht, sein.

Berücksichtigung der Sozialauswahl muss erfolgt sein.

Anhörung und Zustimmung des Betriebs­rats (sofern vor­han­den), ggf. Schwer­behindertenvertretung und weitere zu­­stim­­mungs­­pflichtige Abteilungen oder Behör­den müssen erfolgen.

Arbeitgeber muss sicher gehen, dass die Kündigung beim Arbeitnehmer ankommt, z.B. per Einschreiben mit Rückschein versenden oder persönlich übergeben.

Der besondere Kündigungsschutz muss beachtet werden (z.B. bei Schwangeren, Betriebsrat)

Die dringenden betrieblichen Gründe müssen erläutert werden.

Dies sind nur einige Beispiele. Ob eine Kün­di­gung tatsächlich unwirksam ist, lässt sich am sichersten durch einen Fachanwalt für Ar­beits­recht klären.

Hinweis:

FAQ - Häufig gestellte Fragen

Der Arbeitgeber darf aus dringenden betrieb­lichen Gründen unter Beachtung der Sozial­auswahl kündigen. Folgende Gründe sind bei­spielsweise möglich:

• Auftragsrückgang
• Umsatzeinbußen
• Schließungen von Niederlassungen
• Umstrukturierungs- oder Rationalisierungsmaßnahmen
• Insolvenz

Mehr Informationen zu den Voraussetzungen für betriebsbedingte Kündigung.

Eine betriebsbedingte Kündigung erfolgt aus dringenden betrieblichen Gründen, z.B. Insolvenz oder Umsatzeinbußen. Es gelten die Fristen einer ordentlichen Kündigung.

Erfahren Sie mehr über die Fristen bei betrieblicher Kündigung.

Bei einem Aufhebungsvertrag verliert man sämtliche Ansprüche auf eine Abfindung oder ähnliches und der Vertrag endet mit sofortiger Wirkung. Möglicherweise droht anschließend eine Sperrzeit beim Anspruch auf Ar­beits­lo­sen­geld. Bei der betriebsbedingten Kün­di­gung wird der Arbeitnehmer unter Berück­sichtigung der Sozialauswahl ordentlich ge­kün­digt.

Lesen Sie mehr über die Sozialauswahl bei Kündigung.

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